jueves, 5 de julio de 2018

HUMANO

Cada una de las decisiones directivas cambia vidas... por eso es tan importante una “conciencia saludable”.

Las diferentes Leyes de Prevención de las Autonomías, señalan que a fin de dar cumplimiento a su deber de protección, las organizaciones, como agentes empleadores, deben informar a sus trabajadores en relación con sus riesgos para la salud y seguridad laboral más significativos. La información debe incluir las medidas de protección y prevención aplicables e instrucciones para situaciones de emergencia.
Para lograr una mejora permanente de las condiciones de trabajo es preciso INTEGRAR la actividad preventiva en todos los procesos y servicios de los Centros Sanitarios y a tal fin se elaboran los planes de prevención de riesgos laborales.
El cumplimiento de las obligaciones que impone la normativa de prevención no es una tarea fácil en organizaciones con varios miles de trabajadores dispersos, y caracterizados además, por una amplia gama de condiciones de trabajo.
No obstante, las direcciones han de comprometerse a realizar los esfuerzos necesarios para avanzar de forma paulatina en la consecución de los objetivos de los programas de prevención.
Para ello es necesaria la participación informada y responsable de todos los trabajadores. La activa participación de sus representantes legales en el desarrollo de la actividad preventiva, debe garantizar entornos de confianza mutua y buena fe, un esfuerzo conjunto que garantice entornos favorables identificando factores de riesgo y corrigiendo deficiencias.
Pero, ¿qué ocurre cuando las condiciones de salud del trabajador no son óptimas?, cuando las personas que dispensan atención y cuidados padecen algún síndrome, enfermedad, secuela, signo o síntoma de patología de cualquier orden, los resultados de sus acciones o actos pueden no ser los esperados.
Las personas que trabajan en organizaciones sanitarias muchas veces están sometidos a situaciones de estrés tanto por el ámbito laboral, como por las relaciones complejas interprofesionales, así como por los procesos de salud-enfermedad y muerte que concurren en ellas.
En determinadas circunstancias de salud percibidas o no, y diagnosticadas o en estudio, la relación profesional-paciente puede verse afectada y en ocasiones, con resultados de salud no deseados y/o desfavorecedores para ambos. Esta relación bidireccional marcada por la interacción necesaria para el cuidado y la recuperación de los problemas de salud, puede verse influida de manera poco favorable, sobre los resultados en salud a alcanzar, mermando por tanto, las expectativas sobre los estándares de calidad establecidos.
Las actuaciones de los profesionales muchas veces vienen condicionadas por una serie de factores personales producto de su interacción con el medio y que afectan innegablemente a esa interacción profesional. Así mismo, los problemas de salud en mayor o menor medida afectan de la misma manera a dicha interacción.
Es en ese marco de las intervenciones directas o indirectas, dirigidas bien a los procesos o a pacientes, las que los gestores, directivos y mandos intermedios, debemos de garantizar que cumplan criterios de calidad hacia la excelencia.
La responsabilidad en la gestión, no ha de ser solo de delegación en los profesionales sanitarios competentes, sino que además, se ha de velar por la seguridad del paciente.
Implantar políticas y medidas de actuación y estrategias planificadas, planes de seguridad, formación, etc…para garantizar las actuaciones de los profesionales, son aspectos necesarios para el desarrollo personal y profesional.
Una visión de interés y valor añadido que contemple acciones formativas, que den respuesta no solo a necesidades intrínsecas del ejercicio profesional, también a las previstas para la implantación de programas, innovación, etc...
Pero nada de esto sería suficientemente válido si la atención al funcionamiento y rendimiento de los equipos, en el desempeño y actuación de cada proceso en el que se involucran, no fuera contemplado desde la actitud de observación y mejora, así como la de la consecución y logro de resultado eficiente.
En ocasiones, advertimos señales concretas que van sumando poder a percepciones inseguras y puestas en común entre los integrantes de los equipos. Son señales que van construyendo arquetipos sobre las personas en torno a las que gira dicho “fenómeno”. En este constructo muchas veces dudoso, muchas veces arraigado a una fuente identificada y cercana sustenta la “situación” en la que confluyen circunstancias que ponen en evidencia situaciones de riesgo de intervención para los pacientes. Una situación que unas veces crea sentimiento y parecer de intransigencia y otras de transigencia reconocida y consentida.
En el segundo caso, el profesional afectado puede ser consciente o no de un problema, pudiendo o no traspasar las líneas rojas del contexto de seguridad y por tanto generar daño real o potencial, y/o insatisfacción en el usuario al que van dirigidas las actuaciones.
En el caso de las situaciones de intransigencia, la situación se transmite y se pone en conocimiento a través de la cadena de mando, que ha de poner en marcha un mecanismo de gestión eficiente, para resolver cuanto antes, y de manera respetuosa y personalizada. Ello conlleva una serie de actuaciones determinantes que requieren habilidades concretas. Desde la identificación y seguimiento en primera instancia, a la comunicación íntima y personal buscando planteamientos de resolución eficaz. Todo ello incluye además, procesar y formalizar un informe de interconsulta claro y preciso para valoración del riesgo.

Las situaciones de transigencia, sin embargo pueden alargarse en el tiempo. Estas se mantienen incluso ocultas, ocupando espacios sobrentendidos que los equipos llegan a gestionar a través de subterfugios y alternativas que pueden suponer un retraso aún más perjudicial en la atención al riesgo.

De la vulnerabilidad de los pacientes y ciudadanos, en su interrelación con el sistema a través de los profesionales, se desprende la responsabilidad inherente que deben asumir los gestores en su desempeño, siendo capaces de resolver estos procesos.
Son este tipo de situaciones íntimas, personales, sutiles y ocultas, las que te encaran de frente ante determinaciones que previamente has debido de valorar teniendo en cuenta distintos factores. Entrevistas con personas, con afectados, con observadores, valoración de actuaciones y circunstancias. Reunir datos objetivos y deseo de ayudar a la persona afectada como miembro de una organización, de un equipo que gestionas y dispensa atención a la salud de un tercero, eso, sin duda, es gestionar con responsabilidad y humanización. No obviemos que existen responsables y gestores que optan por la no implicación. De ello justamente se derivan la ocultación, la ignorancia, la complicación... con resultados a veces lamentables.

La gestión de un conflicto de este tipo, bien gestionado, a la larga facilita y favorece la identificación de un problema de salud, la recuperación de los equipos afectados, y la revisión y adecuación de puesto de trabajo tras la recuperación si así fuera, del trabajador afectado.

                                                       #otraformaesposible









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