sábado, 9 de diciembre de 2017

MI DIR


Cada día recogemos más y más información, opiniones y referencias diversas de nuestro entorno y otros ajenos con muchos denominadores comunes y que por tanto, compartimos y sumamos a nuestro constructo. Gracias también a nuestros contactos en red y las propias redes sociales, estamos más actualizados en conocimiento corriente y específico, generando por ello, más caudal de opiniones y más espíritu crítico. Compartimos, generamos foros de discusión aportando y dando valor y adherimos  nuestra conciencia profesional a la evolutiva y dinámica sociedad.

Según esto y según el alcance tan próximo de fórmulas y medios para formarse, intercambiar y experimentar hoy en día, y desde un punto de vista profesional, permanecer en la ignorancia o en la desidia parece más un ejercicio voluntario que un impedimento insalvable y por tanto reprochable cuando la actitud se sobrepone en contra del crecimiento y proyección. No solo el propio sino el de las personas que pudieran estar colaborando bien en tu área de trabajo o en dependencia absoluta directamente de ti.

Por tanto, estar actualizado, formado y con actitud a propósito de un fin encomendado, parece necesario, ineludible y muy poco excusable. Si tenemos en cuenta el entorno tan competitivo y cambiante podremos observar que existe cierta diacronía entre lo que pensamos, opinamos, nos formamos… y lo que vivimos realmente en nuestras organizaciones, observamos también que nos posiciona en desventaja contra un ritmo más acelerado respecto a otros sectores. Aún más, contra el cronológico.  

En lo que a organizaciones sanitarias se refiere, parece que el foro de opinión profesional centra el foco en los hospitales como núcleo de problemas y coyunturas en el establecimiento de prioridades necesarias para el desarrollo profesional, al menos del colectivo más mayoritario y que más peso asistencial soporta.

Aún a pesar de los distintos aspectos en los que podríamos profundizar, intrínsecos a la profesión, internos de organización y externos de planificación y presupuestación entre otros, y también más específicos, resulta redundante, y hasta asumido por consentimiento generalizado, el comportamiento de algunos y ciertos gestores de esta, nuestra profesión enfermera. De una manera u otra y por distintos medios se aglutinan las distintas y numerosas opiniones al respecto destacando la escasa involucración de direcciones de enfermería, salvo contadas excepciones y con escaso poder extramural, para sumar valor al posicionamiento interno de identidad profesional.

Un valor mermado por escasa y pobre actuación de responsables, al hilo de un liderazgo frágil, el de dichas direcciones. Se echa en falta un protagonismo auténtico, capaz y no exento de fuerza necesaria, para las contradicciones de un sistema que en sí mismo no facilita a dichos profesionales la cohesión interna.  Muchas veces la dirección es más bien confundida como un sistema de control delegado que reprime la expansión necesaria para lograr los desdibujados objetivos o insostenibles argumentos por carentes planes.

Necesitamos direcciones implicadas, atrevidas con identidad profesional colectiva, como elemento globalizador de peso que equilibre las necesidades de los profesionales en el desarrollo autónomo y profesional y por supuesto, la actuación consecuente de lo que de ellos se espera. Unas direcciones que regeneren la “marca profesional”, con capacidad de decisión en el marco de las decisiones conjuntas asistenciales y con participación en procesos, con cuenta de propuestas y de marco, también de presupuesto, con planificación y evaluación para la mejora. Esta regeneración es posible no solo por resultados extrapolables, difundibles y necesarios para el reclamo social, la adherencia colectiva y la coherencia disciplinar, sino que previamente hay que trabajar en la mejora de equipos y a través de los mandos intermedios.

Ellos son canalizadores y transmisores con responsabilidades operativas y estratégicas. Han de estar formados en las competencias necesarias para su desarrollo profesional y el que desempeñan. Habilidades personales, profesionales y sociales. Parece de alta exigencia pero nada más desolador para nuestro colectivo, ya de partida en clara desventaja respecto a otros, que un staff de profesionales desencantados, carentes de motivación personal o profesional que justifican su permanencia, por el confort y miedo a la pérdida del mismo y del tan necesitado por muchos, el estatus social que le confiere dentro de la organización y también fuera. Otros permanecen ante el claro convencimiento de que algún día aquello que no les gusta cambiará, y aguantan sujetos y firmes, bien intentando sostener algún criterio, bien  trasladando sin discriminación, ni filtro, su “disconfort” a profesionales. El desasosiego puede ser la menor de las consecuencias, pero internamente todos y cada uno de los profesionales procesa la indiferencia, la falta de orientación e incluso la omisión consciente, como efecto devastador en el seno de los equipos.

El interés inequívocamente ha de ser profesional, de todos y para todos, la formación es necesaria y ha de ser calculada para tal fin. Así como la responsabilidad en asumir la gestión como un encuentro en el que servir en distintas direcciones, ha de ser profesada con dedicación y ello ha de superar al individualismo e intento de crecederas personales y profesionales. Por ello la responsabilidad de los gestores enfermeros ha de pasar por una reflexión seria sobre el imponderable cometido y lo que de ellos se espera, pero lo que no hemos de permitir como profesionales, observadores, afectados, o partícipes son “suicidios profesionales” en formas diferentes y con consecuencias nefastas no solo personales si no para mayor detrimento de una profesión valiosa que lucha todos los días contra la ignominia de propios y ajenos.         




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